Sezione contenente i dati relativi ai premi, come indicato all'art. 20, c. 2 del d.lgs. 33/2013
Criteri per la ripartizione delle risorse destinate ad erogare compensi incentivanti la produttività
Le risorse per l’attribuzione dei compensi per la produttività saranno ripartite in budget di settore,che verranno assegnati in relazione al numero e alla categoria dei dipendenti assegnati al settorenell’anno di riferimento, con i seguenti coefficienti distinti per categoria (relativi al livello di responsabilità gestionale e autonomia professionale):
o categoria A/B coefficiente 1,00
o categoria C coefficiente 1,10
o categoria D coefficiente 1,20
Pertanto l’importo di premio individuale correlato all’assegnazione degli obiettivi è lo stesso per idipendenti appartenenti alle singole categorie, indipendentemente dagli obiettivi assegnati edall’area/settore di appartenenza. Tale importo sarà riportato nella scheda di valutazione a titoloindicativo, in quanto soggetto alle variazioni del fondo sulla base della contrattazione integrativa.
Nel caso di contemporanea assegnazione di un dipendente a obiettivi settoriali e trasversali il budget dovrà essere ripartito nel rispetto del comma precedente e in relazione all’incidenza percentuale della prestazione lavorativa sui singoli obiettivi.
Il premio individuale sarà graduato in proporzione ai risultati raggiunti determinati dal punteggio della scheda, in relazione all’effettivo servizio prestato e differenziato per categoria di appartenenza sulla base dei parametri di cui al comma 1.
Il punteggio totale della scheda è dato dalla somma del punteggio ottenuto nella sezione A (valutazione sugli obiettivi) ponderato per il peso della sezione (70%) e del punteggio ottenuto nella sezione B (valutazione delle prestazioni individuali) ponderato per il peso della sezione (30%).
L’attribuzione del punteggio per la sezione A è rapportata alla seguente griglia di valutazione:
obiettivi
0 non raggiunto
50 parzialmente raggiunto
80 non pienamente raggiunto
100 totalmente raggiunto
Il punteggio assegnato alla valutazione sugli obiettivi verrà calcolato attraverso la determinazione
della media aritmetica dei risultati di progetto, tenendo in considerazione i progetti affidati dal dirigente.
L’attribuzione del punteggio per la sezione B è rapportata alla seguente griglia di valutazione:
prestazioni
0 nessun apporto
50 sufficiente
80 discreto
100 rilevante, significativo.
La valutazione del criterio relativo alla partecipazione all’attività lavorativa finalizzata al raggiungimento degli obiettivi sarà dato dalla presenza in servizio, espressa in numero di giorni e comprensiva del congedo ordinario, del dipendente con attribuzione d’ufficio del seguente punteggio:
0 assenze superiore al 30%
50 assenze non superiori al 30%
80 assenze non superiori al 20%
100 assenze non superiori al 12%
Non sono considerate assenze dal servizio quelle equiparabili alla presenza ai fini della distribuzione delle somme dei fondi del salario accessorio di cui alla normativa vigente.
La ripartizione del premio all’interno del budget settoriale avverrà secondo le seguenti modalità:
- attribuzione al dipendente di una quota di premio calcolato sul valore massimo individuale attribuibile alla categoria di appartenenza e proporzionato al risultato del punteggio riportato;
- distribuzione delle economie risultanti dall’attribuzione delle quote di premio individuale con la ripartizione delle stesse, all’interno delle singole categorie nella quali si sono verificate, in favore dei dipendenti che hanno riportato un punteggio uguale o superiore a 80 e proporzionalmente al punteggio stesso. Nel caso in cui nel settore siano in servizio meno di tre unità all’interno della categoria, le economie verranno distribuite fra tutti i dipendenti del settore che hanno riportato un punteggio uguale o superiore a 80 e proporzionalmente al punteggio stesso. Eventuali somme non distribuibili saranno oggetto di contrattazione.
La liquidazione del compenso incentivante dovrà avvenire, salvo motivato impedimento, entro il
mese di giugno successivo a quello dell’anno di riferimento.
Il processo di valutazione
Il processo di valutazione dovrà prevedere almeno un momento iniziale, in cui il dirigente o il responsabile del servizio informerà i dipendenti circa gli elementi di valutazione che intende assumere per la valutazione del personale assegnato, con l’indicazione dei progetti e/o processi in cui il dipendente è inserito e i risultati attesi ed un momento intermedio di verifica da effettuarsi entro il mese di giugno in cui il dirigente o il responsabile del servizio è tenuto a segnalare al dipendente eventuali scostamenti rispetto agli indicatori di risultato e alle prestazioni attese, con indicazione di eventuali osservazioni e misure correttive per migliorare il rendimento o un momento finale, di comunicazione diretta al dipendente degli esiti annuali della valutazione con indicazione nel campo annotazioni della scheda degli elementi che hanno determinato la valutazione.
In ogni caso anche il dipendente può, nell’arco dell’anno, indicare al dirigente le eventuali criticità
riscontrate.
Criteri per la ripartizione delle risorse destinate ad erogare la retribuzione di risultato delle PO
Costituiscono oggetto del sistema di valutazione le prestazioni dei singoli incaricati nell'esercizio delle funzioni connesse al ruolo assunto nell'ambito dell'organizzazione ed i comportamenti.
La valutazione della prestazione avviene attraverso la misurazione del grado di raggiungimento di obiettivi individuali predeterminati.
La valutazione sul piano degli obiettivi richiede una formulazione a priori degli stessi e la contestuale identificazione di parametri ed indicatori idonei a determinare a consuntivo il grado di raggiungimento di ciascun obiettivo (risultato). Gli obiettivi vengono definiti in stretto raccordo con il processo generale di programmazione dell'ente.
Il collegamento con la retribuzione
Le modalità di collegamento tra valutazione e incentivazione monetaria sono ispirate dai seguenti principi:
il sistema di valutazione non ha come finalità esclusiva nè principale quella di permettere la determinazione degli incentivi individuali previsti contrattualmente. Lo scopo primario del sistema di valutazione è infatti quello di sostenere la cultura e la logica operativa di lavoro per obiettivi innescando processi di miglioramento organizzativo;
in considerazione della sua naturale attitudine a fornire riscontri relativi alla prestazione dei singoli, gli esiti del processo di valutazione possono essere, in ogni caso, convenientemente utilizzati per determinare l'accesso agli incentivi;
Il collegamento tra esito della valutazione e accesso agli incentivi è diretto e automatico.
Gli aspetti tecnici del sistema di valutazione
Il metodo predisposto prevede la traduzione della prestazione in un punteggio. Il punteggio massimo ottenibile da un incaricato è convenzionalmente fissato in 100 punti, integralmente riconducibili alla valutazione su obiettivi e comportamenti.
La valutazione su obiettivi presuppone un efficace processo di elaborazione degli indirizzi politici al quale, peraltro, sia i dirigenti sia i responsabili dei servizi o delle alte professionalità sono chiamati a fornire un contributo propositivo.
Valutazione su obiettivi collegati al complesso dei progetti ed attività assegnate
E' innanzitutto necessario precisare che il percorso delineato prevede che si realizzino a priori due condizioni:
la formulazione degli obiettivi e la contestuale identificazione di parametri e indicatori idonei a determinarne a consuntivo il grado di raggiungimento (risultato);
l'assegnazione al responsabile di servizio o di alta professionalità, con atto formale del dirigente, di progetti ed attività chiaramente individuati, definiti dal dirigente stesso a partire dal PEG e PDO.
La metodologia proposta assume quale unità fondamentale della valutazione del raggiungimento di obiettivi individuali predeterminati, i progetti ed attività assegnati dal dirigente.
Si giustifica così la scelta di predisporre schede di analisi per progetto/attività, che consentano di procedere ad una misurazione diretta del risultato conseguito e di raggiungere corretti livelli di analiticità rispetto ai fenomeni indagati.
Il premio individuale sarà graduato in proporzione ai risultati raggiunti determinati dal punteggio ottenuto totale dato dalla somma del punteggio ottenuto nella sezione A (valutazione sugli obiettivi) e del punteggio ottenuto nella sezione B (valutazione dei comportamenti) per un valore max pari a 100.
L’attribuzione del punteggio per la sezione A relativa agli obiettivi è rapportata alla seguente griglia di valutazione:
Risultato relativo agli obiettivi:
Non conseguito punteggio 0
Non pienamente conseguito punteggio 60
Pienamente Conseguito punteggio 90
Valutazione sintetica (media aritmetica)= Valore assegnato ai singoli indicatori
L’attribuzione del punteggio per la sezione B relativa ai comportamenti è rapportata alla seguente griglia di valutazione con un punteggio da 0 a 10 per i singoli fattori:
- Iniziativa personale e capacità di individuare soluzioni innovative e migliorative
- Capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi
- Capacità di relazionarsi e collaborare con i colleghi di lavoro nel raggiungimento degli obiettivi di gruppo
- Capacità di relazionarsi con l'utenza interna ed esterna
- Capacità di programmare, organizzare e controllare la propria attività e quella dei collaboratori
Valutazione sintetica (media aritmetica)= Valore assegnato ai singoli indicatori
Il processo di valutazione
A regime, il processo di valutazione prevede le fasi di seguito descritte:
a inizio periodo, a partire dal quadro dei progetti del PEG e del PDO assegnati al dipartimento/area, il Dirigente, predispone l'atto di affidamento dei progetti/attività al responsabile di servizio o di alta professionalità e lo trasmette all'Assessore competente e al Nucleo di valutazione;
a inizio periodo, il Dirigente e il responsabile di servizio o di alta professionalità predispongono di concerto le schede relative agli obiettivi relativi ai progetti/attività a quest'ultimo affidati e concordano gli indicatori;
nel corso del periodo di valutazione, il Dirigente compie una verifica intermedia con il responsabile di servizio o di alta professionalità valutando l'opportunità di apportare modifiche ai progetti/attività assegnate nonchè ai relativi indicatori;
al termine del periodo, il responsabile di servizio o di alta professionalità predispone la scheda finale relativa agli obiettivi e la trasmette al Dirigente;
il Dirigente verifica il grado di raggiungimento degli obiettivi e trasmette la valutazione finale al Nucleo di Valutazione;
Il dirigente può richiedere l'ausilio del Nucleo di Valutazione durante la fase istruttoria della valutazione finale dei risultati delle P.O. o delle alte professionalità;
Gli incaricati delle P.O. o delle alte professionalità qualora non ritengano corretta la valutazione assegnata possono richiedere una nuova valutazione al Dirigente coadiuvato dal Nucleo di Valutazione.
l Dirigente con proprio atto assegna la retribuzione di risultato.
Il collegamento con il sistema retributivo
Il collegamento con il sistema retributivo prevede: la determinazione in sede di contrattazione decentrata della percentuale del fondo per la retribuzione di posizione e di risultato da destinarsi al fondo per la retribuzione di risultato; l'individuazione dei budget individuali per ciascun responsabile di servizio o di alta professionalità dell'Ente; l'individuazione di quattro fasce di punteggio per la componente ordinaria; il collegamento della retribuzione di risultato alle fasce individuate, secondo quanto definito dalla tavola seguente:
Fascia di punteggio | Retribuzione |
0 < P < 25 | 0 |
25 = < P < 50 | x |
50 =< P < 70 | 2x |
70 =< P <= 100 | 3x |
L'ammontare di 3X corrisponde al budget ordinario assegnato a ciascun responsabile di servizio o di alta professionalità.
Criteri per la ripartizione delle risorse destinate ad erogare la retribuzione di risultato dei dirigenti
La valutazione della prestazione dirigenziale poggia su due distinti piani:
- il grado di raggiungimento di obiettivi individuali assegnati attraverso gli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità;
- l'adeguatezza del comportamento organizzativo rispetto ad aree e fattori espressivi di capacità dirigenziali critiche espressa attraverso la qualità del contributo alla performance della struttura, le attitudini e le competenze organizzative e direzionali dimostrate nel corso della gestione, la capacità di valutazione dei collaboratori.
La valutazione degli obiettivi richiede la loro formulazione ex ante e la contestuale individuazione di indicatori idonei a determinarne, a consuntivo, il loro grado di raggiungimento. Gli obiettivi vengono definiti in stretto raccordo con il processo generale di programmazione dell'ente.
La valutazione dei fattori di prestazione è collegata ad aree predeterminate, comuni a tutti i dirigenti. Per sua stessa natura, questo secondo piano presuppone una valutazione molto meno deterministica - quindi più qualitativa - rispetto a quella sugli obiettivi.
Il metodo valutativo consiste nella traduzione della prestazione dirigenziale in un punteggio.
Il punteggio massimo raggiungibile da un dirigente è convenzionalmente fissato in 100 punti e viene assegnato secondo quanto di seguito previsto:
Punteggi per aree della valutazione
Valutazione su obiettivi
Valutazione su obiettivi strategici
Valutazione su obiettivi gestionali
Valutazione su aree di prestazione
La metodologia assume quale unità fondamentale della valutazione il raggiungimento di obiettivi individuali predeterminati, contenuti nel piano della performance e nei documenti programmatici che lo compongono, per i quali l'Organismo di valutazione ha accertato preventivamente la verificabilità.
Si motiva così la scelta di distinguere il piano strategico da quello a connotazione più prettamente gestionale.
Vengono pertanto distinti: obiettivi strategici connotati da alti livelli di complessità tecnica e rilievo strategico dagli obiettivi gestionali .
L'Organismo di valutazione porrà particolare attenzione agli obiettivi strategici, per approfondire gli elementi quantitativi e qualitativi della prestazione. Gli obiettivi gestionali verranno invece analizzati con l'ausilio dei direttori di Dipartimento e con i dirigenti di Area, che ne certificheranno il regolare e corretto svolgimento, comunicandolo al direttore generale.
Il piano di valutazione dei comportamenti organizzativi fa riferimento a 4 aree di prestazione: Capacità gestionale, organizzativa, direzionale, di integrazione e comunicazione.
Nell'ambito delle 4 aree di prestazione, il direttore generale può individuare le azioni che, in particolare, verranno prese a riferimento, nell'anno, ai fini della valutazione dei comportamenti organizzativi.
Al termine di ogni anno, su richiesta del Presidente dell'Organismo di valutazione, il valutato predispone una proposta di valutazione per ogni area di valutazione contenente uno schema riepilogativo delle motivazioni ad essa sottostanti. Per esplicitare le motivazioni, il dirigente farà riferimento agli indicatori quali-quantitativi e ad eventuali ulteriori elementi integrativi;
Rapportando la somma delle valutazioni conseguite sulle singole aree al valore massimo teorico e moltiplicando tale quoziente per 100 si ottiene la valutazione comportamentale sintetica. Questo valore moltiplicato per il coefficiente di ponderazione pari al 40% fornisce il contributo del risultato comportamentale alla valutazione nel suo complesso.
Il processo di valutazione
Ad inizio periodo, il Presidente su proposta del direttore generale, (coadiuvato dall'Organismo di valutazione), seleziona gli obiettivi strategici da assegnare ai dirigenti di Area, attribuendo ad essi il peso relativo.
Il direttore generale negozia con i i dirigenti di Area gli indicatori di risultato per gli obiettivi strategici e invia la relativa scheda all'Organismo di valutazione per la certificazione; il direttore generale definisce inoltre il tipo e la misura degli obiettivi gestionali da inserire come fattore di valutazione.
A metà del periodo viene effettuata una verifica intermedia sul I semestre, relativamente allo stato di attuazione degli obiettivi strategici. La verifica avviene tramite apposito confronto individuale tra l'Organismo di valutazione e dirigenti. Prima degli incontri, ogni dirigente fornisce all'Organismo di valutazione, per iscritto, una relazione sintetica. In questa occasione, in ragione delle variazioni di PEG e/o di Bilancio intervenute, è possibile modificare gli obiettivi e/o i valori-obiettivo della valutazione, ma solo per effetto di condizioni non prevedibili a priori - comprovate dal dirigente - che rendono incongruo, non equo o non attuale il raggiungimento degli obiettivi inizialmente previsti.
Al termine del periodo amministrativo i dirigenti predispongono una relazione finale sull'attuazione degli obiettivi, compilano le schede “A” e “B” e le trasmettono all'Organismo di valutazione.
L'Organismo di valutazione incontra i dirigenti per il colloquio finale, onde esaminare l'attività svolta dagli stessi.
L'Organismo di valutazione formula una proposta di valutazione finale dei dirigenti e la trasmette al Presidente. Il Presidente della Provincia, acquisita l'istruttoria definisce la valutazione sintetica finale, che consente l'accesso al sistema di incentivazione.
Ad inizio periodo viene definito il premio massimo di risultato assegnabile ad ogni dirigente in relazione al valore della posizione organizzativa allo stesso assegnata e alla percentuale del fondo da destinarsi alla retribuzione di risultato.
La valorizzazione del premio di risultato da assegnare è resa dal seguente algoritmo:
Premio risultato teorico x Punteggio finale conseguito: 100
Ammontare complessivo dei premi anno 2020
LIQUIDAZIONE SPECIFICHE RESPONSABILITA' (PRIMO SEMESTRE 2020)
ancora da erogare:
LIQUIDAZIONE SPECIFICHE RESPONSABILITA' (SEC. SEMESTRE 2020)
LIQUIDAZIONE RISULTATO POSIZIONI ORGANIZZATIVE ANNO 2020
LIQUIDAZIONE RISULTATO DIRIGENTI ANNO 2020
Ammontare complessivo dei premi anno 2019
LIQUIDAZIONE SPECIFICHE RESPONSABILITA' 1 SEMESTRE ANNO 2019
LIQUIDAZIONE SPECIFICHE RESPONSABILITA' 2 SEMESTRE ANNO 2019
LIQUIDAZIONE PRODUTTIVITA' ANNO 2019
LIQUIDAZIONE RISULTATO POSIZIONI ORGANIZZATIVE ANNO 2019
LIQUIDAZIONE RISULTATO DIRIGENTI ANNO 2019
Dati aggregati valutazione del personale dipendente anno 2019 | |||
Range valutazione | N° dipend. | % | |
0-49,99 | NESSUN APPORTO | 0 | 0,00 |
50-79,99 | SUFFICIENTE | 4 | 1,96 |
80-99,99 | DISCRETO | 104 | 50,98 |
100 | RILEVANTE SIGNIFICATIVO | 96 | 47,06 |
| TOTALE | 204 | 100,00 |
Importo max erogabile | importo erogato | % importo erogato | |
209.643,84 | 209.508,02 | 99,94 | |
Dati aggregati valutazione degli incaricati di PO anno 2019 | |||
Range valutazione | N° dipend. | % | |
99-100 | RILEVANTE SIGNIFICATIVO |
| 100,00 |
Importo max erogabile | importo erogato | % importo erogato | |
21.222,12 | 19.780,72 | 93,21 | |
Dati aggregati valutazione Dirigenti anno 2019 | |||
Dirigenti valutati | Totale erogato | media importo erogato | |
1 | 19600 | 19600 | |
Importo max erogabile | importo erogato | % importo erogato | |
20.000,00 | 19.600,00 | 98,00 | |
Ammontare complessivo dei premi anno 2018
LIQUIDAZIONE SPECIFICHE RESPONSABILITA' ANNO 2018
LIQUIDAZIONE PREMIO INCENTIVANTE ANNO 2018
LIQUIDAZIONE RISULTATO DIRIGENTI ANNO 2018
LIQUIDAZIONE RISULTATO PO ANNO 2018
Ammontare complessivo dei premi anno 2017
Dati aggregati erogazione premio incentivante al personale dipendente
| ||||||||||||||||||||||||||||||||
Dati aggregati erogazione retribuzione di risultato Posizioni organizzative
NUMERO DIPENDENTI VALUTATI ANNO 2017 | MEDIA VALUTAZIONI ANNO 2017 | MEDIA IMPORTI EROGATI ANNO 2017 | IMPORTO MASSIMO EROGABILE (media) |
11 | 100/100 | 1605,81 | 1735,32 |
Dati aggregati erogazione retribuzione di risultato Dirigenti
DIRIGENTI VALUTATI | TOTALE EROGATO | MEDIA IMPORTO EROGATO |
2 | 39600 | 19800 |
Atto di liquidazione retribuzione di risultato personale dirigente anno 2017
Atto di liquidazione del premio produttività anno 2017
Atto di liquidazione risultato PO E APrisultato po 2017 determina n. 626 del 05072018 2017
Atto di liquidazione risultato SPECIFICHE RESPONSABILITA2017
Ammontare complessivo dei premi anno 2016
Atto di liquidazione retribuzione di risultato personale dirigente anno 2016
Atto di liquidazione del premio produttività anno 2016
Atto di liquidazione risultato PO E AP2016
Atto di liquidazione risultato SPECIFICHE RESPONSABILITA2016
Ammontare complessivo dei premi anno 2015
Atto di liquidazione retribuzione di risultato personale dirigente anno 2015
Atto di liquidazione del premio produttività anno 2015 Allegato 1
Atto di liquidazione risultato posizioni organizzative e alte prof. 2015
Atto di liquidazione risultato specifiche responsabilita' 2015
Ammontare complessivo dei premi anno 2014
Atto di liquidazione retribuzione di risultato personale dirigente anno 2014:
Direttore generale Tapinassi F. Dirigenti
Atto di liquidazione del premio produttività anno 2014
Atto di liquidazione della retribuzione di risultato anno 2014 specifiche responsabilita'
Atto di liquidazione della retribuzione di risultato PO e AP 2014
Ammontare complessivo dei premi anno 2013
Tabella 15 del conto annuale 2013 (personale dirigente)
Tabella 15 del conto annuale 2013 (altro personale)
Atto di liquidazione del premio produttività anno 2013
Atto di liquidazione del premio produttività anno 2013- Conguaglio
Atto di liquidazione della retribuzione di risultato anno 2013 specifiche responsabilita'
Atto di liquidazione della retribuzione di risultato PO e AP 2013
Ammontare complessivo dei premi anno 2012
Tabella 15 del conto annuale 2012 (personale dirigente e non dirigente)
Scheda informativa 2 conto annuale anno 2012
Atto di liquidazione del premio di produttività anno 2012
Atto di liquidazione della retribuzione di risultato anno 2011 Dirigenti
Atto di liquidazione della retribuzione di risultato PO e AP
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